【問29】個人情報保護士 練習問題｜要配慮個人情報と健康情報
個人情報保護法 問29/170難易度C（難しい）
問題文
従業員の健康情報に関する取扱いについて、要配慮個人情報の観点から正しいものはどれか。
- 1.従業員の健康診断結果は要配慮個人情報に該当しないため、社内で自由に共有できる。
- 2.労働安全衛生法に基づく健康診断の実施は、法令に基づく場合として本人同意なく要配慮個人情報を取得できる。
- 3.従業員の病歴を同僚に口頭で伝えることは、個人データの提供に該当しない。
- 4.健康診断結果は匿名であれば要配慮個人情報に該当する。
解説
正解
正解は選択肢2です。
各選択肢の解説
選択肢1 → ❌誤り
健康診断結果は施行令第2条第2号により要配慮個人情報に該当し、社内で自由に共有することはできません。
選択肢2 → ✅正解
労働安全衛生法に基づく健康診断は「法令に基づく場合」（法第20条第2項第1号）に該当し、事業者は本人同意なく健康診断結果を取得できます。
選択肢3 → ❌誤り
口頭での伝達であっても、個人情報の第三者提供に該当しうる場合があります。
選択肢4 → ❌誤り
匿名であれば特定の個人を識別できず、そもそも個人情報に該当しません。
背景知識
従業員の健康情報は要配慮個人情報に該当しますが、労働安全衛生法は事業者に健康診断の実施と結果の把握を義務づけています。このため、法令に基づく場合の例外として本人同意なく取得できます。ただし、取得した健康情報は必要最小限の範囲で適切に管理する必要があり、業務上必要のない者への共有は認められません。産業医や人事担当者等の限定された範囲での取扱いが求められます。
学習アドバイス
法令に基づく取得の例外は実務的に重要です。労働安全衛生法と個人情報保護法の関係は頻出テーマなので、具体的に整理しておきましょう。
まとめ
- 健康診断結果は要配慮個人情報に該当
- 労働安全衛生法に基づく場合は同意なく取得可能
- 取得後の管理は必要最小限の範囲で適切に行う